ВСТУП

В умовах сучасної  науково-технічної революції постійно зростає цікавість до такого явища, як соціально-психологічний клімат колективу. Актуальність даної проблеми диктуються перш за все зростаючими потребами до рівня психологічного залучення інваліда в його трудову діяльність та ускладненням психічної діяльності та ускладненням психічної життєдіяльності людей. Вдосконалення соціально-психологічної кімнати в колективі – це завдання розгортання соціального і психологічного потенціалу суспільства і особистості, створення найбільш досконалого способу життя людей. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату  трудового колективу є одним із важливих умов боротьби за рій виробничої праці  та якість виробленої продукції.
Разом з тим, соціально-психологічний клімат являється показником рівня соціального розвитку колективу і його психологічних резервів, які здатні до більшої реалізації. А ще в свою чергу пов’язано з перспективою росту соціальних факторів в структурі виробництва та з вдосконаленням як організації, так і умов праці. Від рівня оптимальності психологічного клімату кожного окремого трудового колективу залежить і загальна соціально-політична, ідеологічна атмосфера суспільства, країни в цілому.
Роль психологічного клімату визначатиметься також тим, що він здатен виступати в якості фактора ефективності тих чи інших соціальних явищ і процесів, слугує показником як їх стану, так і їх змін під впливом соціального і науково-технічного прогресу. Психологічний клімат виступає також в якості показника рівня психологічного залучення людини в діяльність міри психологічної ефективності цієї діяльності, рівня психологічного потенціалу особистості і колективу, масштаби і глибини бар’єрів, які лежать на шляху реалізації психологічних резервів колективу.
Ефективність спільної діяльності та управління виробництвом залежить від оптимальної реалізації особистих і групових можливостей.
Сприятлива атмосфера в групі не тільки продуктивно впливає на результати її, але і не змінює людину, формує нові можливості і проявляє потенціальні. У зв’язку з цим виникає необхідність в оптимізації стилю міжособистісної взаємодії.
Актуальність даної проблеми дискутується запитами практики, обумовлені посиленням в наші дні колективним характером людської діяльності актуальними проблемами ефективності організації і управління людьми, регуляції розгортаючи ми між ними відносинами, використання виховних і психотерапевтичних впливів.
Основною метою дослідження є вивчення впливу стратегії поведінки працівників на психологічний клімат, та вплив психологічного клімату на ефективність управління.
Поставлена мета полягає в наступних завданнях:
1.    Теоретичний аналіз психологічного клімату в колективі
2.    Теоретичний аналіз управління діяльності, та визначення впливу психологічного клімату на ефективність управління.
3.    Вивчення особливостей та ознак соціально-психологічного клімату.
Об’єктом дослідження виступає колектив та його члени.
Предметом є соціально-психологічний клімат в управлінні.
Гіпотеза дослідження базується на припущенні: що психологічний клімат є регулятором ефективності управління.

РОЗДІЛ І
ОСОБЛИВОСТІ ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ

1.1. Психологічний клімат в трудовому колективі
Перш за все для нашого дослідження потрібно розкрити ступінь психологічного клімату, та в чому полягає дане поняття.
Отже, вплив емоційної атмосфери колективу на особистість може бути двояким: стимулюючим і гальмуючим, тобто подавляє творчу ініціативу, активність і енергію людини.
Існує кілька визначень психологічного клімату. Є.С. Кузьмін вважає, що поняття психологічного клімату відображає характер взаємовідносин між людьми, який становить тон настрою колективу, рівень управління, умови та особливості праці і відпочинку в даному колективі.
Ломов Б.Ф. включає в поняття психологічний  клімат систему міжособистісних відносин, психологічних по природі (симпатія, антипатія, дружба); психологічні механізми взаємодії між людьми (наслідування, співпереживання); систему взаємних вимог, загальний настрій, загальний стиль спільної діяльності, інтелектуальна, емоціональна і вольова єдність колективу.
Психологічний клімат являє собою як емоційне забарвлення психологічних зв’язків членів групи, які виникають на основі їх близькості, симпатії та спів падання характерів, інтересів.
В поняття психологічний клімат виділяють три «кліматичні зони»:
1) соціальний клімат, який визначається тим, наскільки на даному підприємстві висока свідомість працівників над спільною метою і завданням, наскільки тут гарантоване дотримання прав працівників, як громадян;
2) моральний клімат, який визначається моральними цінностями загальноприйнятими в даному колективі;
3) психологічний клімат, тобто неофіційна атмосфера, яка складається між працівниками, які знаходяться в неопосередкованому контакті один з одним.
Тобто, психологічний клімат – це мікроклімат, зона впливу та дія якого є значно локальніша морального та соціального.
Психологічний клімат в управлінській діяльності чи в будь-якому виробничому колективі розглядається з двох його сторін: психологічної, яка розкривається в емоційних, вольових, інтелектуальних станах і якостях групи і соціально-політичної, яка проявляється в інтегративних особливостях психології групи, значних для збереження її щільності і для її функціонування як самостійного об’єднання людей.
На думку К.К. Платонова і В.Г. Козакова, соціально-психологічний клімат – це така властивість групи, яка визначається міжособистісними відносинами, які створюють стійкий настрій групи і думки яких залежать від ступеня активності щодо досягнення цілей, які стоять перед групою.
В психологічному кліматі Б.Д. Паригін вбачає не просто суму психічних складаючи його індивідів, а це сильний чинник посилення психологічного настрою членів колективу.
Аналізуючи різні точки зору щодо психологічного клімату, можна зробити висновок, що він являє собою поліфункціоноване соціально-психологічне утворення, яке належить будь-якому виду діяльності, будь-якого колективу.
Специфіка його полягає в тому, що він являє собою інтегральну і динамічну характеристику психічних станів всіх членів колективу.
Відносини які склались в даному колективі, виступають в якості об’єктивних умов трудової взаємодії і спілкування, вимагають від людини не від будь-якої, а в загальному і в повному розумінні  визначеного стилю поведінки. Емоції одного з членів групи мотивують поведінку інших членів групи, направляючи їх не тільки на досягнення цілей діяльності, але і на усунення фруструючих впливів.
Структура психологічного клімату визначається системою створених в колективі відносин між членами групи. Через суспільні відносини розкривається соціальна сутність особистих відносин в колективі. Це виробничі, політичні, правові, етичні та естетичні відносини. Міжособистісні  відносини – це організаційно-технологічної взаємодія, статутно-рольовий взаємозв’язок, адміністративно-психологічний взаємовплив, емоційно-логічне взаємо пізнання. Вони виникають на основі предметно-практичної діяльності колективу, створюються матеріально-технічними, організаційно-управлінськими і іншими умовами його життєдіяльності. Єдність суспільних і міжособистісних відносин представляється у вигляді взаємовідносин людей і згуртованість, дружба, згода, конкуренція, співпраця, а також у вигляді якостей особистості, від яких залежать психологічні особливості спілкування людей.
Суттєвим показником особливостей взаємовідносин в колективі являються форми спілкування, як засіб вербального спілкування. Засвоєння одних із форм звернень-наказів чи прохань, пропозицій чи питань, обговорень, порад характеризують особливості взаємовідносин в колективі і тим самим слугує показником соціально-психологічного клімату. Несприятливий розвиток взаємовідносин призводить до поетапного відторгнення окремих опосередкованих способів зв’язку. Таким чином, комунікативні зв’язки в колективі виступають в якості емпіричних показників соціально-психологічного клімату.
Сутність кожної людини відкривається тільки в формах колективного взаємовпливу, в процесі спілкування. Через взаємовідносини людина усвідомлює свою суспільну цінність. Таким чином, самооцінка виступає в якості групового ефекту, як одна із форм прояву психологічного клімату. Оцінка цього положення в системі суспільних відносин і особистих зв’язків породжує почуття більшої чи меншої задоволеності собою чи іншими. Переживання взаємовідносин відображається на настрою, яка призводить до поліпшення чи погіршення психологічного самопочуття людини. Засобом зараження навіювання, наслідування, переконання різний настрій в колективі розповсюджується на всіх людей, і повністю відображається в їх свідомості, створює психологічний фон колективного життя. Психологічне самопочуття і настрій, характеризує психічний стан людей, і свідчить про якість психологічного клімату в колективі будь-якого виробництва. Самооцінка, самопочуття і настрій – це соціально-психологічне явище, цілісна реакція на вплив середовища і всього колективу умов діяльності людини в колективі. Вони виступають як суб’єктивні форми прояву соціально-психологічного клімату.
Будь-яка людина, яка присутня в колективі виробництва, а також більше приймає участь в спільній діяльності, в тому числі на психологічний клімат. Люди здійснюють позитивний чи негативний вплив на самопочуття оточуючих в залежності від соціально-психологічних і індивідуально-психологічних і індивідуально-психологічних якостей. Соціально-психологічні якості особистості, які здійснюють позитивний вплив на формування психологічного клімату,  та на ефективну працю працівників. Керівників, менеджерів та будь-якого персоналу є принципіальність, відповідальність, дисциплінованість, активність в міжособистісних та між групових відносинах, комунікабельність, культура поведінки, та фактичність, все це і сприяє ефективності  управління. Негативний вплив на  клімат здійснюють люди непослідовні, егоїстичні, без тактичні…Негативний вплив на  клімат здійснюють люди непослідовні, егоїстичні, без тактичні…
На самопочуття людей і через нього на клімат колективу мають вплив і особливості психічних процесів і інтелектуальних, емоційних, вольових, а також темперамент і характер членів групи. Крім того важливу роль відіграє підготовка  людини до праці, тобто його знання, уміння, навички. Висока професійна компетентність людини визиває повагу, вона може слугувати і прикладом і тому ж самому сприяти росту майстерності працюючих з ним людей.
На різних етапах розвитку трудового колективу спостерігається динаміка модальності емоційності відносин. На першому етапі, становлення колективу, емоційний чинник відіграє важливу роль (протікає інтенсивний процес психологічної орієнтації, встановлення зв’язків і позитивних відносин). На наступному етапі все більше значення набувають когнітивні процеси, і кожна особистість виступає не тільки як об’єкт емоційного спілкування, але і як носій визначених особистих якостей, соціальних норм і установок.
Серед чинників, які впливають на психологічний клімат трудового колективу, виділяють такий соціально-психологічний феномен, як «кліматичне обурення» «Кліматичне обурення» виникає в результаті змін умов життєдіяльності колективу та умов взаємовпливу людей і здійснюється на самопочутті колективу в цілому та окремих представників його. В залежності від настрою людей виділяють «стенічні» та «астенічні», «кліматичні обурення».
Зміст, форма, проміжок, емоційний так слугує характеристиками його психологічного клімату, рівня морального розвитку членів колективу.
Засвоюючий в колективі емоційний настрій не залишається постійним не тільки на протязі робочого дня, але і на протязі більш довгого періоду. До зовнішніх емоційних факторів колективної діяльності відносяться соціально-економічні і побутові особливості діяльності, технологічні і соціально-демографічні характеристики взаємодіючих суб’єктів.
За своїм значенням психологічний клімат близький до поняття згуртованості колективу, задоволеності відносинами між членами групи.
Важливою проблемою по вивченню соціально-психологічного клімату є виявлення членів, які його формують. Найбільш важливим чинником, який визначає рівень психологічного клімату виробничого колективу є особистість керівника і система  підбору і  розподілу адміністративних кадрів. На нього здійснюють вплив і особисті якості керівника, стиль та методи керівництва, авторитет членів колективу.
Керівник здійснює вплив практично на всі фактори, які визначають психологічний клімат. Від нього залежить підбір кадрів, заохочення членів колективу, організація праці працівників. Багато що залежить від стилю керівництва,  а саме і сам розвиток психологічного клімату,  і праця колективу, і ефективність діяльності  та управління.
Найбільш стресогенним для трудового колективу є авторитарний стиль керівництва. В своїй діяльності керівник, з авторитарним стилем притримується наступних правил: менше потрібно вимагати від себе, можна не утруднювати себе розподілом яких не будь справ, не вписати в їх зміст, легше командувати, чим організовувати виробничий і виховний процес. Грубість може бути засобом захисту для такого керівника, тому що ділові стосунки виявляють його невихованість, нетактовність, і його боязнь і нетерпеливість, нетактовність, і його боязнь і нетерпеливість до критики. Він вважає, що підопічні повинні його боятись, ще викликається його самолюбством та його несформованою думкою.
В основі виникнення конфліктних ситуацій може бути потяг керівника до створення свого псевдо авторитета. Виникаючі в колективі міжособистісні конфлікти можуть долатись авторитетом керівника, визначенням його права на вирішення конфліктної ситуації. До розпорядження авторитетного і неавторитетного керівника підлеглі відносяться по-різному.
Розпорядження неавторитетного керівника завжди обертаються недовірою до комплектності приймаючих ним рішень, що містить можливість до виникнення конфліктної ситуації. Тому деякі керівники в своєму управлінню прагнуть до штучного створення свого авторитета.
Найбільш точніше розкрив такі види псевдо авторитетів А.С. Макаренко, який показав і шляхи їх створення. Авторитет дистанції виявляється в думці керівника, що чим далі він від підлеглих, чим рідше він з ними бачиться і чим офіційне тримається, тим значним є його вплив на них.
Авторитет доброти виникає із брехливого розуміння керівника чуйного відношення до підлеглих і характеризується пониженою вимогою до окремої людини чи колективу в цілому. При цьому існує  небезпека, що чуйність не є істинною і легко може  перейти в протилежне.
Авторитет підкупу виявляється тоді, коли керівник дотримується таких правил: «я тобі обіцяю, що  якщо ти зробиш це - це». Але може статись так, що винагорода залежить від забаганок керівника, чи від його симпатій чи антипатій. Це спотворює суть службових взаємовідносин, призводить до морального удару не тільки однієї людини, а всього колективу. Часто керівник може надоїдати працівникам своїм повчанням, своїм натиском, при цьому вважає, що це збільшить вплив на людей. Але подібне керівництво призводить до неприязні і до виникнення конфліктної ситуації.
Авторитет педантизму полягає в тому, що керівник  схильний до надмірної опіки. Педантизмом більше страждають некомпетентні керівники.  Людина не достатньо компетентна у своїй діяльності, і придумує штучні критерії оцінки спільного з сутністю виконання праці.
Авторитет подавлення  відноситься до крайніх способів формування псевдо авторитету.  Основна зброя такого керівника – використання своєї влади з метою впливу на підлеглих.
Такий авторитет керівника, постійно тримає колектив в напруженні і породжує негативне відношення до рішення керівника, працівники розбавляються впевненості і ініціативи.
Таким чином, соціально-психологічний клімат – це психологічний настрій в колективі. Основні чинники психологічного клімату:  взаємовідносини по вертикалі і горизонталі, їх стиль і пароль, а згодом і різні складові виробничого процесу (організація і умови праці, система стимуляції). Характер психологічного клімату залежить в цілому від степені розвитку  колективу. Існує прямий позитивний зв'язок між психологічним кліматом колективу і ефективністю спільної діяльності його членів.
Соціально-психологічний клімат – це результат спільної діяльності людей, їх групових ефектах, як настрій колективу, індивідуальне самопочуття і оцінки умов життя і праці особистості в колективі. Працівники будь-якого  колективу, як особистості визначають соціальну  мікроструктуру, яка визначається соціальними і демографічними ознаками (віком, стать, професією, освітою, національністю, соціальним положенням). Психологічні особливості особистості сприяють чи перешкоджають формуванню почуття спільності, тобто  впливають на формування психологічного клімату в трудовому колективі. Також, на формування психологічного клімату впливають взаємовідносини. А  взаємовідношення – це система взаємозв’язків між людьми.  Особливості поведінки людини в колективі,  результати її праці викликають відповідні реакції однієї людини до іншої, формують у кожного з них відповідне відношення, і таким чином розвивається система взаємовідносин. Задоволення взаємовідносин по горизонталі (з товаришами) і по вертикалі (з керівниками) розглядається як важливий показник  соціально-психологічного клімату в трудовому колективі. Показники задоволення взаємовідносинами по горизонталі тісно пов’язані з обговоренням в колективі питань, неопосередковано пов’язаних з працею, а також із частотою контактів членів колективу в вільний час від роботи. В самій офіційній атмосфері між людьми так чи інакше створюються приватні (особисті) відносини і вони не можуть не впливати на атмосферу в колективі, на загальний характер колективу, стиль, тон взаємовідносин.
А ще в свою чергу  також впливає на формування психологічного клімату.
Б.Б. Ольшанський писав: «Психологічний клімат, чи мікроклімат, чи  психологічна атмосфера» – все ще скоріше метафоричні, чи наукову вирази, які дуже успішно виражають сутність проблеми. Наприклад, в одному кліматі рослина може зів’янути, а  в іншому красиво розцвісти, людина може працівником в одному колективі, а в іншому навпаки бути «недієздатним».  Ц аналогія дає можливість визначити характерні особливості соціально-психологічного клімату: по-перше це одна із сторін життєдіяльності людей, по-друге він неоднаковий в різних колективах, по-третє він по різному впливає на членів колективу, по-четверте, його вплив відображається на психологічному самопочутті, та по-п’яте, його вплив неоднозначно виявляється в ефективності та продуктивності управління».
Отже метафоричне поняття «клімат» може народжувати скептицизм у відносинах його наукової цінності.
«Клімат і атмосфера» - поняття метеорології та географії пише К.К Платонов [44. с.134].
Тому іноді вважають, що «психологічно» ці терміни не наукові, а тільки уявні вирази. Але ще не так, отримуючи таке поняття вони стають науковими термінами психології, виражаючи ці явища.
Відмічені тенденції в розвитку наукової мови особливо ця характеристика для соціальної психології. Це пояснюється тим, що її предметом є міжособистісні відносини в спільній діяльності людей – неопосередковано пов’язані з діяльністю, в якій зафіксований зміст життя людини.
Д.Дідро називав міжособистісні відносини вищою людською цінністю.
«… Саме в суспільстві – писав він – людина знаходить задоволення всіх своїх потреб і застосування більшості своїх здібностей. Саме в ньому людина може відчути і виразити свої почуття, яким природа дала стільки ніжності, дружби, співчуття…»
Порівнявши соціально психологічне явище, з кліматом,  можна зробити висновок, що соціально-психологічний клімат розкриває значення групових ефектів, як умови міжособистісного впливу в колективі. Яке визначає зворотне явище міжособистісних відносин. Така інтерпретація соціально-психологічного клімату передбачає дослідження його зв’язку з іншими умовами виробництва. В результаті дослідження, у виробничих і інших колективах встановлено прямий вплив матеріально-технічних умов, які пов’язані з психологією.

1.2. Теоретичний аналіз управлінської діяльності,
та визначення впливу психологічного клімату
на ефективність управління
Поряд з поняттям «соціально-психологічний клімат», аналізуючи діяльність організації, використовується також поняття організаційний клімат«. тільки нещодавно почали досліджувати, цю проблему, і виявили, що психологічний клімат варто розглядати тільки в невеликій групі, хоч воно має таке важливе значення, як і організаційний клімат який стосується великих організацій.
Аналізуючи вплив соціально-психологічного клімату на ефективність діяльності і поведінку менеджерів  та персоналу організації, варто зауважити, що всі дослідники, які вивчали цю проблему, відзначають важливу роль такого клімату в забезпеченні ефективності діяльності організації, в процесі управління нею, а також в життєдіяльності кожної особистості [1 с.254]
Так, стверджується, що соціально-психологічний клімат є «один з вирішальних факторів успішної діяльності людини в усіх сферах життя суспільства» зокрема в контексті реалізації зворотного зв’язку. Наголошується, що від психологічного клімату залежить ступінь доручення кожного індивіда в діяльність, характер її спрямованості, ефективність.
Соціально-психологічний клімат також розглядають як такий феномен, що відображає рівень комфортності існування в суспільній діяльності, у груповій взаємодії. «Якщо комфортність пов’язана з індивідуальною оцінкою умов існування в групі, то самі умови розглядаються як груповий «клімат», як особливий стан соціально-психологічних умов, що складались в групі» [ с.254] Зазначимо, що в цьому доволі абстрактному загальному судженні важливим є твердження про рефлекторний характер  опосередкування соціально-психологічних умов, що породжуються суспільною діяльністю, міжособистісною взаємодією. Усвідомлення особистістю комфортності існування в конкретній групі, колективі, пов’язане з явищем соціальної фасилітації та інгібіції, коли присутність інших людей у першому випадку сприяє покращенню діяльності особистості, а в другому – негативно впливає на поведінку і діяльність індивіда. На думку авторів, фасилітація і інгібіція є тими несвідомими компонентами, що входять до соціально-психологічного клімату.
Необхідно зазначити, що соціально-психологічний клімат впливає не тільки на ефективність діяльності, поведінку, та на ефективність управління, але й на психологічне здоров’я особистості. Це надто важливо для менеджера будь якої організації, наприклад, районного відділу освіти, оскільки там соціально-психологічний клімат опосередковано, через відповідний психологічний стан її представників (завідувача, інспектора), впливає на соціально-психологічний клімат  підвідомчих колективів, а через них – на дитину, її психічне здоров’я.
Соціально-психологічний клімат також є важливим фактором, який впливає на всі складові управлінської діяльності: вироблення і прийняття управлінських рішень, організацію їх виконання, облік і контроль.
Так, аналізуючи проблему управлінських рішень, дехто розглядає психологічний клімат як фактор здійснення цього рішення . Однак необхідно наголосити, що соціально-психологічний клімат впливає і на вироблення самого рішення прямо (коли воно розробляється колегіально) або опосередковано. На етапі організації діяльності психологічний клімат має значення у таких основних аспектах:
а) корекційно-регулюючому компоненті, коли керівник доводить мету і завдання до колективу та кожного виконавця,
б) комунікативному компоненті, для налагодження сприятливих з точки зору мети управління міжособистісних стосунків і спілкування;
в) мотиваційному компоненті, коли наявність або відсутність сприятливого соціально-психологічного клімату може бути джерелом позитивної мотивації до професійної діяльності або її зниження чи відсутності.
Соціально-психологічний клімат є також суттєвим фактором контролюючої та порівняльно-оцінювальної діяльності менеджера, де виступає як джерело соціального контролю, соціальних санкцій, відображення громадської думки колективу тощо.
К.Левін стверджував, що психологічний клімат – це частина соціально-психологічного простору організації, психологічне поле, на якому розгортається діяльність кожного учасника процесу праці «плацдарм життєдіяльності особистості».
Існують чинники соціально-психологічного клімату, які впливають на ефективність управління. Перш за все, це складові компоненти психологічного клімату, які відображають рівень задоволеності працівників. Отже основними його компонентами є такі складові: рівень задоволеності умовами праці, рівень задоволеності з міжособистісною взаємодією поза колективом, рівень задоволеності стилем і особистістю керівника, взаєминами керівника з підлеглими.
Наступні чинники це: зміст праці, умови праці.
До основних чинників можна віднести такі:
•    зміст і психологічні особливості праці,
•    стан матеріальної бази,
•    особистий склад колективу,
•    міжособистісні стосунки,
•    соціально-психологічні особливості людей, груп.
Все це забезпечує і полягає в  ефективності діяльності, в ефективності управління, прибутковості.
Адже, якщо працівник задоволений роботою і всі перераховані чинники психологічного клімату досягнуті і є реальними, тоді і зростає ефективність діяльності, і ефективність управління. Оскільки всі працівники спрямовані, зацікавленні у своїй діяльності і сприятимуть максимальному розвитку своєї організації.
Діяльність працівників в організаціях спрямована насамперед на психологічний клімат і на ефективність управління. Адже, коли заробітна плата є такою, яка задовольняє працівника, тоді і працівник ефективно працює, і сприяє ефективності як самого виробництва, так і ефективності управління. Отже, і психологічний клімат на такому виробництві буде сприятливим, і стабільним.
Створюється також формальний мікроклімат між керівником і підлеглим. Будь де психологічний клімат відіграє важливу роль між керівником і підлеглим, саме через їхні взаємовідносини він визначається. Оскільки, психологічний клімат залежить від неформальних стосунків працівників, взаємодопомоги і притирання характерів таким чином і здійснює на них вплив. Психологи співвідносять ділову і психологічну діяльності.
Емоційна сторона, тобто на думку психологів, неофіційна, в основному визначає психологічний клімат і істотно впливає на ефективність управління.
Перш за все, психологічний клімат, в організації, на виробництві і т.д. здійснює вплив на ефективність реалізації мети – потреби, домінуючими в яких є комбінації «формальних - неформальних», і «ділових-приватних» взаємин. Можливі комбінації типів взаємин, від яких і залежить ефективність:
1)    формально-ділові,
2)    неформально-ділові,
3)    формально-приватні,
4)    неформально-приватні.
Адже, будучи працівником, керівником на будь якому підприємстві, як працівник, так і керівник актуалізує свою соціогенну потребу, як складову мети потреби, згідно з «деревом цілей», яке і визначає формальні стосунки між керівником і підлеглим.
Ефективна діяльність кожного з них залежить від того, якій мірі їм вдається абстрагуватись від проблем щодо своїх нереалізованих потреб-цілей. Тільки в разі такого абстрагування кожного від сторін цілей працівників колективу зможуть зосередитись на виконанні своїх завдань згідно з груповою метою-потребою. Якщо ж у даного працівника активізується своя домінантна  потреба, стосовно якої вона спілкується з іншими, то тим самим вона характеризує ділові відносини, погіршуючи тим самим психологічний клімат колективу.
Проаналізуємо детальніше зміст та поняття управління, де виникає і сприяє ефективності та продуктивності психологічний клімат.
Управління відіграє провідну роль поміж процесів та засобів взаємодії в організації. Зміст управління розглядається, як спеціальний вид діяльності в організаціях. Так, М.Х. Маскон, М.Альберт, Ф.Хедоурі тлумачать управління як процес планування, організації, мотивації та контролю, необхідний для того, щоб сформувати і досягнути конкретних цілей організації [  с.21]. також це ефективне і продуктивне досягнення цілей шляхом планування, організації, лідерства та контролю над організаційними ресурсами. Для того, щоб управління стало реальністю, в організації має бути певна категорія людей, які здійснюють роботу з управління, - керівників (менеджерів).
У західній практиці менеджер – це суб’єкт управління в організації, професійний керівник, який усвідомлює, що він представник особливої професії, а не просто інженер чи економіст, який займається управлінням.
Отже, повернемося до психологічного клімату, та продовжимо розглядати його роль в управлінській діяльності.
Було зазначено, що психологічний клімат є основним фактором в організації, оскільки він впливає на продуктивність, ефективність трудової діяльності працівників, але чомусь, розкриваючи поняття психологічного клімату, багато дослідників пояснюють психологічний клімат у одному випадку, як продукт всіх умов спільної діяльності людей в колективі,  а в іншому в якості системи психологічних факторів, які активно впливають на ефективність суспільно-трудової діяльності та на управління. На  ці аспекти вивчення психологічного клімату вказує А.І. Донців.
Соціально-психологічний клімат колективу в наукових дослідженнях розкривається і як продукт предметно-практичних відносин, які утворюють в організації, в спільній діяльності і як умови її ефективності. Він формується в процесі спільної діяльності і проявляється в їх поведінці, довільних і мимовільних реакціях один на одного, в способах спілкування. Соціально-психологічний клімат є результатом відображення матеріальних, організаційно-управлінських і психологічних умов в спільній діяльності.
Отже, психологічний клімат є регулюючим механізмом в колективі. Він дійсно регулює успішність організації. Адже якщо в колективі нема згуртованості, доброзичливості, взаємодопомоги, спільної мети, то клімат тут звичайно буде не настільки сприятливим, щоб він спрямував організацію на успішність.
Але для того щоб, в організації сформувався сприятливий психологічний клімат, і який би впливав на продуктивність, успішність управління, та на ефективність діяльності, потрібно щоб у колективі була присутня принципіальність, визначена, послідовна поведінка, відповідальне ставлення до праці, до людей, дисциплінованість, активність в міжособистісних і між групових відносин. Саме такі працівники, з такими якостями створюють сприятливий клімат для праці, для управління внаслідок чого праця є продуктивною, безпомилковою, ефективною.
Отже, психологічний клімат будь якої організації, є своєрідною економічною характеристикою, яка забезпечує ефективність управління, ефективну взаємодію колективу в цілому й зокрема кожного його члена з оточенням, а також визначає ставлення членів колективу до спільної справи, один до одного, до світу в цілому та до самих себе [  с.232].
Стосовно такого безпосереднього і провідного вияву психологічного клімату, яким є ставлення членів колективу до спільної справи слід наголосити, що зміст і спрямованість психологічного клімату великою мірою визначають ступінь залучення кожного члена колективу до спільної діяльності, рівень його фахової та соціальної активності, працездатності.
За сприятливого клімату спостерігається досить високий рівень такого залучення та активності, оскільки навколишнє «економічне» стимулює членів колективу до максимальної віддачі сил, пошуків нових, нетрадиційних підходів, які б сприяли досягненню колективом нових успіхів, а отже, збільшували б добробут і колективу, і кожного його члена. Прямо протилежними характеристиками (пасивністю, байдужістю) характеризуватиметься діяльність членів колективу за несприятливого, чи навіть нейтрального. Психологічного клімату.
Ефективність базових управлінських процесів (планування, організація й контроль) також залежить від психологічного клімату. Сприятливий психологічний клімат дає змогу керівникові забезпечити більш ґрунтовне розуміння працівниками основних цілей (на етапі планування), швидку мобілізацію колективу на їх виконання (на етапі організації) та здійснення оперативної звітності (на етапі контролю). Це, в свою чергу, допомагатиме керівникові у прийнятті адекватних управлінських рішень, ефективнішому діловому спілкуванню [ 3 с.234].
Аналогічною є роль психологічного клімату й у ставленні членів колективу один до одного. Так, у колективах, де панує клімат із позитивною спрямованістю, міжособистісні стосунки переважно позначені взаємоповагою та взаємо підтримкою, і що характерно, як у процесі горизонтальних, так і в процесі вертикальних, «згори до низу» і «знизу до вгору», управлінських стосунків. У процесі управління це надає змогу керівникові організації вільно встановлювати психологічний контакт із працівниками, забезпечувати успішну реалізацію різноманітних форм ділової комунікації, здійснювати ефективний вплив на працівників, ураховувати їхню мотивацію, приділяти значну увагу засобам спілкування, що органічно доповнюють формальні і сприяють формуванню у членів колективу почуття емоційного задоволення належністю саме до цього колективу.
Керівникам підприємств у яких для міжособистісних стосунків характерна певна напруженість, доводиться докладати значно більше зусиль для налагодження ділової комунікації, оскільки вона залишається переважно формальною, не враховує потреб, мотивів, емоційних станів працівників, а також переобтяжена комунікативність бар’єрами.
Стосовно опосередкованих виявів психологічного клімату, то варто насамперед відзначити роль психологічного клімату у формуванні відповідного ставлення членів колективу до світу в цілому:
-    належність до соціальної групи (належність до «надійного», престижного колективу),
-    повага (визначення компетентності, професійних та особистих досягнень, можливість здійснення кар’єри),
-    самовираження (наявність умов для реалізації творчого потенціалу,  апробації та впровадження нових підходів у професійній діяльності)
У колективі, де панує позитивний психологічний клімат (хоч слід пам’ятати і про інші соціальні чинники, такі, як зокрема, сім’я, неформальні групи, суспільство в цілому), працівники, зазвичай, успішно реалізують ці потреби, що забезпечує формування в них почуття задоволення своєю діяльністю, позитивного, оптимістичного ставлення до світу, сприяє виникненню нових соціогенних потреб, значну частину яких можна реалізувати переважно у професійній діяльності. Це в свою чергу, підвищує діяльність управління, оскільки актуалізує матеріальні і духовні потреби працівників, сприяє осмисленню та аналізу шляхів їх досягнення, хоч і потребує від керівників пошуку більш нових та динамічних засобів управління, які б забезпечували потреби колективу загалом і кожного працівника зокрема.
У колективах із нейтральним або негативним психологічним кліматом такі потреби залишаються нереалізованими, а тому там падають настрої невдоволення світом, песимізму, схильність до постійних стресових ситуацій, а отже, керівникові організації слід докласти неабияких зусиль для того, щоб принаймні вивести своїх працівників із такого стану.
Вплив психологічного клімату на світобачення працівників виявляється також і в формуванні певних цілісних орієнтацій. У колективах зі сприятливим психологічним кліматом великої значущості, крім матеріальних цінностей, набувають і такі, як «творча робота», «можливість реалізації себе як професіонала», «наявність друзів, колег у колективі».
Використовуючи цю обставину, керівник може створити додаткові резерви для ефективного управління. Насамкінець  слід наг7адати, що суттєвим чинником, який визначає ефективність управління колективами, є така складова психологічного клімату, як ставлення працівників до самих себе.
У колективах із сприятливим психологічним кліматом, завдяки досягненням у професійній діяльності, тісним міжособистісним контактам та відсутності конфліктів, у працівників переважає почуття задоволення своїм статусом, позитивне ставлення до самих себе, що в свою чергу сприяє зростанню активності працівників, вияву їхньої творчої енергії. Водночас вимогливе ставлення працівників одне до одного, доброзичлива критика сприяють становленню адекватності самооцінки, саморегуляції та самоконтролю.
Орієнтація на високі показники у професійній діяльності позитивно впливає на формування у членів колективу потреби в самоаналізі,  самовдосконаленні та само творчості, що врешті-решт дає змогу керівникові ставити перед колективом більш складні професійні завдання та забезпечувати більш інтенсивний пошук шляхів досягнення їх.
У колективах із несприятливим психологічним кліматом, яким досить часто притаманний невисокий соціальний і професійний статус, у багатьох працівників може виникати негативне сприйняття самих себе, своєрідний комплекс меншовартості, особливо у порівняні з працівниками з більш «престижних» колективів. Відсутність  же бажання допомогти одне одному, байдуже, формальне ставлення до роботи колег зумовлює досить часто й неадекватну самооцінку (завищену або занижену) і відсутність саморегуляції та самоконтролю. У таких  колективах, як правило, або майже відсутня орієнтація на особистий та професійний розвиток, або вона притаманна лише окремим працівникам, оскільки загальна творча атмосфера в таких колективах надзвичайно слабка.
Отже, аналізуючи природу та зміст психологічного клімату в організаціях, необхідно звернути увагу на два основні аспекти. З одного боку, психологічний клімат є суб’єктивним відображенням об’єктивної реальності, тобто життєдіяльності конкретного колективу, а з іншого – він є суттєвим чинником впливу на ефективність діяльності колективу та на ефективність управління ним. Тому кожному керівникові слід будь-що забезпечити «зворотній зв’язок» з колективом, тобто бути обізнаним з його психологічний настроєм, уміти регулювати й прогнозувати психологічний клімат. А ще передбачає знання психологічних чинників.
Отже, чинники, які визначають зміст і становлення психологічного клімату, можна об’єднати в дві групи:
а) чинники макросередовища,
б) чинники мікро середовища.
Чинники макросередовища пов’язанні з особливостями розвитку того соціуму, в якому функціонує даний колектив. До цієї групи належить кілька підгруп:
1.    Чинники зумовлені особливостями розвитку суспільства, в межах якої функціонує організація.
Нині, наприклад, для розвитку нашого суспільства характерні соціальна і економічна нестабільність, наявність багатьох матеріально-фінансових проблем, що досить часто є причиною виникнення в колективах організацій, підприємств почуття невпевненості у завтрашньому дні, песимізму, відсутності бажання творчо, активно працювати.
2.    Чинники, пов’язані з особливостями діяльності і стилю керівництва органів управління.
Якщо керівництво відповідних управлінь (відділів) організацій орієнтоване на пошуки додаткових засобів фінансування, якщо воно досить швидко адаптується до нових змін у суспільстві, використовує всілякі можливості для отримання допомоги від міжнародних фондів, вітчизняних спонсорів, сучасних методів управлінської роботи, працівникам таких організацій частіше притаманні почуття оптимізму, впевненості щодо можливості реалізації своїх професійних планів, а їхні особисті взаємини побудовані на основі ділових стосунків, здорової конкуренції, а не роздратування або заздрощів.
3.    Чинники, зумовлені соціально-психологічними особливостями впливу вторинних колективів на первинних.
У психології під первинними колективами мається на увазі найменша, вихідна ланка трудового колективу. Вторинний колектив – це колектив, який складається з кількох ланок.
Первинні та вторинні колективи тісно взаємопов’язані між собою такими відповідними структурними і функціональними зв’язками, як:
-    структура професійних і громадських відносин,
-    види діяльності та відповідні соціально-професійні позиції та ролі,
-    субординаційні зв’язки з керівними організаціями.
Інша група – це чинники мікро середовища, які мають стосунки до матеріальних і духовних процесів, що відбуваються в колективі. Поміж них найважливішими є ті, що наведені нижче.
Особливості матеріально-економічних, технологічних, санітарно-гігієнічних умов праці в конкретному колективі. Якщо матеріально-фінансові можливості для створення нормальних умов праці будуть недостатніми або відповідні ресурси  розподіляються без урахування об’єктивних критеріїв, це може спричинити виникнення невдоволення, роздратування, напружених стосунків між працівниками, а це в свою чергу відіб’ється на низькій продуктивності виробництва та на ефективності управління. Необхідним також є забезпечення належних організаційно-управлінських умов в колективі (чітке визначення соціально-профілактичних ролей і відображення їх у посадових інструкціях, обґрунтування завдань і вимог, які висуваються до кожного працівника зокрема , та колективу в цілому, використання різноманітних форм матеріального та морального стимулювання тощо). Організаційно управлінські негаразди іноді можуть більш негативно позначитися на роботі колективу, ніж незадовільні матеріально-технічні умови.
Важливе значення мають також особливості формальної структури в колективі, тобто характер офіційних організаційних зв’язків, що встановились між членами колективу.
Відповідно до прийнятої у психології класифікації існують три моделі сумісної діяльності:
-    сумісно-індивідуальна (кожен член колективу виконує свою частину загального завдання незалежно від інших)
-     сумісно-послідовна (загальне завдання виконується послідовно кожним членом колективу)
-     Сумісно-взаємодіюча (завдання виконується за безпосередньої та одночасної взаємодії кожного члена колективу з усіма іншими його членами)
Спеціальні дослідження, проведені у виробничих колективах, засвідчили, що рівень групової згуртованості, задоволення міжособистісними стосунками вищий у тих колективах, де функціонує модель суспільно-взаємодіючої діяльності, найнижчий – за сумісно-індивідальної діяльності.
Важливим чинником мікро середовища, який відіграє важливу, а може, й вирішальну роль у формуванні психологічного клімату є рівень психологічної сумісності членів колективу, зокрема таких їхніх психологічних характеристик, як соціально професійні потреби й інтереси, особливості темпераменту і характеру, рівень  професійно-педагогічної підготовки й майстерності, а також вікових і статевих показників. Оптимальне поєднання таких характеристик забезпечує найбільшу ефективність діяльності колективу.
Так, зокрема, зміст і спрямованість від статевого складу колективу. Колективи, в яких переважають жінки, де переважають такі риси, як уразливість, підвищена емоційність, нестабільність, властиві жінкам, посилюється, досягаючи нерідко «критичної маси». Тому в суто жіночих колективах, можуть частіше виникати конфліктні, напружені ситуації.
Політичний вплив на психологічний клімат справляє й такий чинник, як збалансованість колективу за віковими показниками та рівнем фахової підготовки. З одного боку, колектив, у складі якого працюють досвідчені педагоги, сприяє підвищенню фахової майстерності молодих працівників, а з іншого – більша «готовність» молоді до сприйняття різних реформ та нововведень даватиме змогу колективу, де працюють молоді, енергійні, творчі працівники, швидше адаптуватись до відповідних соціальних і професійних змін.
І, насамкінець слід зазначити, що психологічний клімат колективу великою мірою залежить від рівня психологічної культури керівників та працівників – від їхніх навичок ділового спілкування, вміння запобігти конфліктним ситуаціям і розв’язувати їх. Ці вміння та навички мають стосуватись таких основних напрямків: взаємодії рядових працівників між собою, взаємодії керівника з підлеглими; взаємодії підлеглих з керівником, взаємодії організацій з соціальним середовищем.
Отже, психологічний клімат підприємств, організацій формується під впливом багатьох чинників, які в реальному житті дуже тісно пов’язані між собою. Завдання менеджерів, керівників й полягає саме в тому, щоб знаючи ці чинники, використовувати різноманітні способи оптимізації сприятливого або нейтралізації негативного психологічного клімату в колективі [ 41 с.241]

1.3. Особливості й ознаки психологічного клімату
в управлінні, та управління ним
За регулятивно-детерміністською теорією особистості в організації, діяльність якої спрямована на реалізацію мети-потреби, має місце спілкування між працівником з приводу задоволення потреб як ділових, так і приватних, але і тих і других – з позитивним або негативним емоційним забарвленням. З точки зору досягнення мети приватне спілкування на сторонні теми  небажане,  оскільки відволікає працівників від її реалізації, все ще впливає на психологічний клімат. Отже, розглянемо перш за все особливості психологічного клімату, які впливають на ефективність, який би фон забарвлення вони не відображали б.
Позитивний стан мікроклімату в організації вказує, наскільки з захопленням, з піднесенням, з настроєм, з оптимізмом працівники  виконують свої завдання, вбачаючи реальність перемоги в конкуренції, а отже, і можливість групової й індивідуальної самореалізації. Для успіху діяльності та ефективності управління мають бути підібрані або підготовлені фахівці професіонали, соціогенні потреби, їх діяльність згармонізована відповідно до «дерева - цілей», а реальність і близькість досягнення успіху і, можливо, групової самореалізації, надихала б на перемогу.
Інтенсивність самостійного піднесення залежить від суспільної значущості створених матеріальних або ідеальних працівників та організації. Емоційна і фахова сторони реалізації мети-потреби невіддільні, організаційно поєднані.
Одночасно успіх управління залежить від параметрів індивідуальностей, які становлять певну організацію. Індивідуальність зумовлена насамперед сформованими у неї соціогенними потребами і соціальними настановами, за якими добирають її в організацію, але чи не найбільшу роль у формуванні психологічного клімату відіграють риси характеру, професійна і життєва компетентність та гендерні особливості працівників.
Оптимізація психологічного клімату залежить від стилю керівництва, отже це ще одна особливість.
Керівник як лідер – це не тип особистості, який характеризується постійним і стійким комплексом лідерських властивостей, хоч зі стажем керівництва такий комплекс стабілізується. Але, як зазначалось, одна і та ж особа залежно від типу організації, її потреби-мети, може «перевтілюватись» в ролі різних  типів керівників в групах різних соціальних інституцій. Але в будь якому випадку калейдоскопічна система неформальних зв’язків пом’якшує можливі суперечки, формує групову свідомість, сприяє урівноваженому емоційному психологічному стану  групи, тобто сприятливому для реалізації потреби – мети психологічного клімату.
У організаціях найпоширеніших соціальних структур, діяльність працівників спрямована на реалізацію спільної соціальної технології, і самі працівники мають достатню кількість ступенів свободи у прийнятті своїх рішень. Психологи виділи такі важливі ознаки сприятливого психологічного клімату:
- довіра і висока вимогливість працівників організації один до одного.
- доброзичлива і ділова критика колег щодо виконання ними своїх завдань.
- вільне висловлювання власної думки при обговоренні питань, що  стосується реалізації  поставленої мети та виконання індивідуальних завдань.
- відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати рішення.
- достатня інформативність працівників щодо їхніх завдань і стану справ.
- задоволеність можливістю реалізації індивідуальної потреби – мети в межах групи.
- високий ступінь емоційного залучення і взаємодопомоги в ситуаціях, що викликають психологічний дискомфорт у когось із працівників.
- прийняття на себе відповідальності за стан справ у організації кожним працівником.
- висока згуртованість працівників навколо поставленої мети.
- наявність позитивної перспективи як для організації в цілому, так і для кожного працівника. Порушення цих ознак сприятливою соціально-психологічного клімату викликає психологічну напруженість у взаєминах працівників і навіть розвал однієї з цих ознак зумовлює розбіжність в індивідуальних цілях кожного працівника.
Якщо в колективі присутній поділ на більшість і меншість, який вносить когнітивний дисонансу ділову й емоційну атмосферу колективу через втрату частини її працівників, можливості задовольнити свої соціальні потреби, а разом з тим шансів на самореалізацію.
Все це в свою чергу сприяє або перешкоджає успішній ефективності управління, та призводить до дисгармонії або гармонії психологічного клімату.
Отже, слід зазначити, що проблема взаємодії довіри між людьми в організації є однією з найактуальніших проблем, що досліджується сьогодні в організаційній психології [ 2 с.231].
Такий внутрішній психологічний клімат у колективі зумовлює й відповідні об’єктивні (зовнішні) показники сприятливого психологічного клімату, зокрема це:
- високі результати діяльності працівників організацій, підприємств.
- міцна трудова дисципліна.
- відсутність напруженості, конфліктності в колективі (як між «рядовими» членами колективу, так і між керівником та підлеглими).
Для несприятливого психологічного клімату характерні протилежні ознаки:
- члени таких колективів байдуже ставляться один до одного й до колективу в цілому.
-  не вболівають за стан справ.
-  «відпрацьовують» необхідні години, не виявляючи інтересу до того, що їх безпосередньо не стосується.
Іншими словами, можна стверджувати, що за несприятливого психологічного клімату колектив і кожен працівник існують ніби ізольовано один від одного, вони наче «розведені» в часі та просторі. Зрозуміло, що призводить і до невисоких результатів у роботі, до незадовільної дисципліни, напруженості в особистих стосунках, конфліктності, зумовлює бажання змінити місце роботи тощо. А це в свою чергу призводить до низької успішності та ефективності, як управління, так і діяльності, до дезінтеграції колективу, в такому колективі нечітко визначені права та обов’язки осіб організації, відсутність чітко налагодженої системи комунікацій, наявність проблем адаптації до умов організації. Все це в свою чергу доказує, що якість і продуктивність праці, та ефективність управління залежить не тільки від організації діяльності, оснащеності, умов, а й від рівня групового розвитку, міжособистісних стосунків, психологічної сумісності, згуртованості, стилю керівництва, тобто все це становить так звані компоненти психологічного клімату.
Часто високі результати забезпечують товариська взаємодопомога, дружелюбність, взаємовиручка, переважання позитивних емоцій, простота у взаєминах тощо.
Отож, соціально-психологічний клімат визначають як стан міжособистісних стосунків, що можуть замінюватись. Динаміка цих змін зумовлена детермінантами зовнішнього плану і матеріально-технічні, організаційно-управлінські умови, так і особливостями безпосередньої взаємодії (тобто відображенням і розумінням міжособистісних відносин).
А тепер щодо управління соціально-психологічного клімату. Яке включає такі засоби управління:
- управління процесом формування психологічних компонентів клімату (норм, очікування, цінності, установки. Традицій, групової думки і настрою)
- комплектування колективів з урахуванням, такого чинника як згуртованість
- оптимальний підбір, розподіл, навчання і періодична атестація керуючих
- опір на найбільш авторитетних, активних членів колективу
- попередження, що до конфліктних ситуацій, та їх вирішення.
Отже, вивчення психологічного клімату – процес складний. Це пов’язано з тим, що клімат проявляє себе інтегрально, як загальний – позитивний чи негативний – психологічний фон внутрішньо колективних відносин. Це складна рівновага великої кількості компонентів, дуже важливих, дуже специфічних для кожної організації, дослідження яких з важкістю фіксується звичайним способом. На практиці проводять ряд методик, які дозволяють діагностувати актуальний стан соціально-психологічного клімату в організації. Поряд з опитувальниками, експериментами, спостереженнями і інших, існують і інші,  які дозволяють виявити не тільки стан психологічного клімату, але і складну систему внутрішньо колективних взаємовідносин, що і становить саме ті особливості психологічного клімату, які відображають ефективність управління.

РОЗДІЛ ІІІ
ПРОФІЛАКТИКА ТА РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО
СТВОРЕННЯ ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ

Для формування сприятливого психологічного клімату в своїх організаціях, у виробничих колективах доцільно використовувати рекомендації.
Враховуючи, що чинники мікро середовища є більш «піддатливими» у плані позитивного впливу, порівняно з чинниками макросередовища, керівникам для своєї управлінської діяльності, для забезпечення ефективності, слід насамперед створити позитивні умови для  реалізації таких чинників (співвідношення чинників мікро середовища, які впливають на психологічний клімат, та умови, що забезпечують їх позитивний вплив, (дод. А).
Для створення сприятливого психологічного клімату керівники мають насамперед забезпечити необхідні організаційно-управлінські, матеріально-технічні та санітарно-гігієнічні умови для ефективного управління та виконання продуктивної діяльності. У разі, коли оптимальне забезпечення таких умов є можливим, треба створити мінімальні умови, пояснивши працівникам причини такої ситуації, перспективи її поліпшення, а також обов’язково створити однакові стартові умови для всіх працівників.
Слід також чітко визначити критерії для стимуляції діяльності працівників, зокрема в плані забезпечення обладнання кабінетів.
Після матеріально-технічних умов найбільш суттєвим чинником є реалізація керівником демократичного стилю керівництва, що може виявитися в таких основних аспектах: залучення всіх працівників до обговорення та аналізу найсуттєвіших питань життя колективу, впровадження демократичних умов інформування, врахування інтересів і потреб працівників під час розподілу виробничих завдань, досягнення збалансованості формальної та неформальної структури колективу.
Звичайно, орієнтація на демократичний стиль спілкування не означає, що в деяких експериментальних ситуаціях, як вже зазначалось, керівник не може  застосувати авторитетні методи керівництва. Проте загальна орієнтація має залишитись демократичною.
Необхідною умовою, яка дає можливість формувати сприятливий психологічний клімат, є також реалізація відповідного добору кадрів, що ґрунтується на врахуванні індивідуально-психологічних особливостей працівників (інтелект, творчий потенціал, фахова підготовка, вікові, статеві характеристики, можливість їх сумісності з іншими працівниками колективу тощо). Реалізацію цього напрямку діяльності здійснювати спільно з психологічною службою.
Важливою умовою є також формування психологічної культури керівників і працівників: оволодіння навичками ділового спілкування, запобігання та розв’язання конфліктів, формування у членів колективу емпатії (як уміння відчувати стан іншої людини і співпереживати з нею)  в повсякденному житті та у стресових ситуаціях.
Це досягається за допомогою проведення спеціальних психологічних семінарів, курсів з використанням різноманітних активних форм навчання (ділових ігор, психологічних працівників, тренінгів тощо). У вирішенні цього завдання значна роль належить також психологічним службам будь яких організацій, оскільки реалізація цієї умови дає змогу перетворити процес становлення психологічного клімату у виробничих колективах на двосторонній, у якому, з одного боку, активну участь бере керівник колективу, а з іншого – всі члени колективу, формуючи у себе позитивне  ставлення до роботи, своїх колег, до керівника, навчаючись розв’язувати ділові питання насамперед на основі поваги до особистості кожного учасника  спільної діяльності, враховуючи його індивідуально-психологічні особливості, тобто реалізуючи гуманістичний підхід у процесі  управлінської та фахової діяльності.
Створення керівниками освітніх організацій умов для позитивного впливу чинників мікро середовища на зміст і спрямованість  психологічного клімату може опосередковано впливати й на дію чинників мікро середовища (зменшувати їхню негативну дію, робити не такими відчутними або, навпаки, збільшувати можливості для виявлення ініціативи, активності виробничих колективів в умовах ринкової економіки).
Отже, врахування менеджерами організації ролі психологічного клімату, його видів, чинників та умов формування позитивно впливатиме на ефективність управління, також потрібно враховувати та застосовувати такі заходи:
-    науково-обґрунтований добір навчання, та атестація керівних кадрів
- комплектування первинних колективів із врахуванням чинника психологічної сумісності.
- застосування соціально-психологічних методів, які сприяють створенню у членів колективу навичок позитивного взаєморозуміння і взаємодії.