«Контракт – особлива форма трудового договору».
Зміст

Вступ................................................................................................................................3
1. Правові підстави застосування контрактної форми трудового договору.............4
2. Поняття контрактної форми трудового договору...................................................7
3. Зміст трудового контракту........................................................................................8
4. Порядок укладання контракту.................................................................................14
Висновки........................................................................................................................16
Список використаної літератури.................................................................................17





Вступ

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, що пояснює включення цих суб'єктів у цілу систему відносин, що регулюються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору - не буде і трудового права.
Це акт волевиявлення людини - довести іншій людині свою здатність трудитися, те що може показатися незначним на тлі інших соціальних явищ, насправді - непорушний початок цілої сфери громадського життя. Значення його визначається загальним характером роботи.
Робота є основою створення всіх соціальних благ, економічних і політичних процесів. Людина не може жити без роботи. Саме в трудовій діяльності людина знаходить не тільки матеріальні блага, але і знаходить почуття самовираження, соціальної реалізації себе як особистості і морального задоволення.
1. Правові підстави застосування контрактної форми трудового договору

Контрактна форма трудового договору допускається тільки у випадках, прямо передбачених діючими законами України. Загально правовою підставою для її застосування є ст.21 Кодексу законів про працю України (322-08).
Одним з перших нормативно-правових актів, що позволили застосовувати контрактну форму трудового договору, є Закон України "Про підприємства в Україні" ( 887-12 ), ст.16 якого передбачає, що при найманні (призначенні, обранні) власником або уповноваженим їм органом керівника підприємства на посаду з ним полягає контракт (договір, угода), у якому визначаються права, терміни наймання, обов'язки і відповідальність керівника підприємства перед власником і трудовим колективом, умови його матеріального забезпечення і звільнення з посади з урахуванням гарантій, передбачених контрактом (договором, угодою) і законодавством України.
Декретом Кабінету Міністрів України від 15 грудня 1992р. N8 ( 8-92 ) "Про керування майном, що знаходиться в державній власності", з метою забезпечення ефективного керування цим майном, на міністерства й інші підвідомчі Кабінетові Міністрів України органи державної виконавчої влади покладені обов'язки укладати і розривати контракти з керівниками. У виконання вимог цього Декрету Кабінет Міністрів України прийняв постанову від 19 березня 1993 р. N203 (203-93-п) "Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що знаходиться в державній власності" (зі змінами і доповненнями, передбаченими постановами Кабінету Міністрів України від 18 травня 1994 р. N 319 ( 319-94-п ), від 2 серпня 1995 р. N 597 ( 597-95-п ), від 29 травня 1996 р. N 572 ( 572-96-п ), від 8 лютого 1997 р. N 167 ( 167-97-п ) і від 24 березня 1999 р. N 455 ( 455-99-п ).
Цією постановою затверджене Положення про порядок висновку контракту з керівником підприємства, що здійснюється відповідними міністерствами або іншими органами виконавчої влади. Контракт із керівником підприємства повинний полягати по попередньому узгодженню з органом, до номенклатурної групи якого відноситься ця посада згідно п.2 вищезгаданої постанови.
Постановою від 2 серпня 1995р. N597 (597-95-п) Кабінетом Міністрів України затверджена «Типова форма контракту з керівником підприємства, що знаходиться в державній власності» (зі змінами і доповненнями, внесеними постановами Кабінету Міністрів України від 9 червня 1997 р. N542 (542-97-п), від 22 серпня 1997 р. N924 (924-97-п), від 10 грудня 1998 р. N1945 (1945-98-п), від 9 червня 1999 р. N999 (999-99-п) і від 14 липня 1999 р. N1268 (1268-99-п). Якщо орган керування майном відмовляється укласти контракт із керівником підприємства, трудовий договір розривається на підставі п.1 ст.40  Кзоп України (322-08). При відмовленні керівника підприємства укласти контракт трудовий договір з ним припиняється на підставі п.6 ст.36  Кзоп України.
На сьогоднішній день в Україні діє понад п'ятдесят нормативні акти, якими передбачається висновок контрактів з визначеними категоріями працівників. До актів законодавства, що дозволяє застосування контрактної форми трудового договору при прийомі на роботу працівників, також відносяться Закони України "Про створення" (1060-12) (ст.ст.15, 49), "Про товарну біржу" (1956-12) (ст.2), "Про споживчу кооперацію" (2265-12) (ст.14), "Про статус і соціальний захист громадян, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" (796-12) (ст.42), "Про адвокатуру" (2887-12) (ст.3) і інші.
Але вони тільки визначають категорії працівників, а не роз'ясняють механізм застосування контрактної форми. А це, у свою чергу, приводить до порушень діючого законодавства, що регулює питання трудового контракту. З метою їхнього усунення Кабінет Міністрів України прийняв 19 березня 1994 р. постанову N170 (170-94-п) "Про упорядкування застосування контрактної форми трудового договору". Їм затверджене «Положення про порядок висновку контрактів при прийомі (найманні) на роботу працівників» (далі - Положення), у якому визначений порядок висновку контрактів при прийомі на роботу працівників на підприємства, в установи, організації незалежно від форм власності і виду діяльності, а також громадян.
Це Положення не поширюється на керівників підприємств державної форми власності, щодо яких діє постанова Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 р. N203 (203-93-п) "Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що знаходиться в державній власності".
Відповідно до  п.3 Положення (170-94-п) прийом (найом) на роботу працівників шляхом висновку з ними контракту власником або уповноваженим їм органом, громадянином може здійснюватися у випадках, передбачених законами України. Отже, контракт як особливу форму трудового договору можна застосовувати тільки там, де це визначено законами; висновок контрактів у випадках, не передбачених законодавством, не допускається. Перелік актів про застосування контрактної форми є вичерпним і тлумаченню не підлягає.
Висновок трудових контрактів повинний здійснюватися з дотриманням установленого порядку і форми. Такі норми утримуються, крім зазначених вище постанов, в Указі Президента України від 19 червня 1995 р. N459 (459/95) "Про забезпечення керування  майном, що  знаходиться в державній власності" і затвердженої наказом Мінпраці України від 15 квітня 1994 р. N23 (0084-94) Типовій формі контракту з працівником.


2. Поняття контрактної форми трудового договору

Трудовий контракт, як і трудовий договір, - це вольовий двосторонній акт, угода двох суб'єктів, спрямована на виникнення взаємних трудових прав і обов'язків. Згідно ч.1 ст.21  Кзоп України (322-08) трудовий договір укладається між працівником і власником або уповноваженим їм органом або фізичною особою.
У ч.3 ст.21  Кзоп України (322-08) контракт визначається як особлива форма трудового договору, у якому термін його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці, умови розірвання договору (у тому числі дострокового) можуть встановлюватися угодою сторін.
Одною стороною усіх видів трудових договорів незмінно виступає громадянин, що реалізує своє право на працю шляхом укладання договору (ст.2  Кзоп України) (322-08) і одержує статус працівника. Останній повинний особисто виконувати покладені на себе трудові обов'язки. Їх не можна здійснювати через представника.
У відповідності зі ст.24  Кзоп України (322-08) і п.7 Положення (170-94-п) контракт полягає в писемній формі і підписується роботодавцем і працівником, якого приймають на роботу.


3. Зміст трудового контракту

Зміст трудового контракту складають права й обов'язки, що виникли в сторін у результаті договору і які достатні для функціонування трудових правовідносин. Сторони трудового контракту попередньо обговорюють його умови. Одні умови встановлюються угодою сторін, інші утримуються в законі й у силу висновку контракту стають його умовами.
До умов, що передбачає законодавство, відносяться ті, котрі поширюються на працівника в зв'язку з прийомом його на визначену роботу або посаду. У деяких випадках вони можуть конкретизуватися сторонами в межах установлених законом.
Умови контракту мають конфіденційний характер. Якщо доступ до них мають посадові особи роботодавця, вони не мають права їхній розголошувати. Обов'язок по забезпеченню конфіденційності покладається на роботодавця (як на особу, що має право наймати і звільняти працівників). Вимоги конфіденційності не поширюються на умови контракту, що регулюються чинним  законодавством, щодо органів, що здійснюють контроль за їхнім дотриманням (п. 6 постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. N170 (170-94-п) "Про упорядкування застосування контрактної форми трудового договору").
У теорії трудового права розрізняють два види умов трудового договору (у тому числі і контракту як його особливої форми) у залежності від порядку їхнього встановлення.
Це, по-перше, умови, визначені законодавством, що не можуть змінюватися угодою сторін (якщо інше не передбачено законом) і в силу закону є обов'язковими для виконання.
По-друге, умови договору, що безпосередньо встановлюються угодою сторін при висновку контракту. Їх у свою чергу поділяють на необхідні і додаткові (іноді обов'язкові і факультативні). Необхідні умови - це такі, при відсутності яких контракт не може вважатися ув'язненим і не може реально виникнути трудове правовідношення. До них відносяться умови:
1.    Про місце роботи (підприємство, установа, організація або їхні визначені підрозділи);
2.    Про трудову функцію (коло обов'язків, що доручаються працівникові для виконання; посада, спеціальність, кваліфікація, професія);
3.    Про термін роботи. В нього входить час, з якого працівник почне виконання трудових обов'язків, і термін дії контракту. Підписання сторонами контракту є правовою підставою для видання наказу (розпорядження) про прийом (найманні) його на роботу з дати, встановленої в контракті за згодою сторін. Термін роботи залежить від досягнутої сторонами домовленості. Але в п. 3 Положення про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що знаходиться в державній власності (затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 р. N203) (203-93-п) говориться, що контракт може бути укладений від одного до п'яти років. Хоча названа постанова стосувалася тільки керівників підприємств, дія його окремих положень поширили і на інші категорії працівників. Обмеження трудового контракту рамками часу стали передбачати й інші нормативні акти. 19 січня 1995 року в Кодекс законів про працю України були внесені істотні зміни щодо умов висновку строкового трудового договору. Ст.23  Кзоп України (322-08) була доповнена частиною другої. Пленум Верховного Суду України в постанові N 18 від 26 жовтня 1995 р. "Про внесення змін і доповнень у постанову Пленуму Верховного Суду N 9 від 6 листопаду 1992 р. "Про практику розгляду судами трудових суперечок" (0018700-95) у п.2 підкреслив, що відсутність зазначених умов (ч.2 ст.23  Кзоп України) у терміновому договорі є підставою для визнання його недійсним у частині визначення терміну. Це також є підставою для визнання недійсним трудового договору в частині застосування такої його форми, як контракт. В усіх цих випадках трудовий договір вважається ув'язненим на невизначений термін. Тобто  Пленум Верховного Суду вказав, що трудовий контракт необхідно вважати особливим видом трудового договору, однієї з особливостей якого є терміновий характер;
4.    Про оплату праці. Однієї з основних позицій контракту є оплата праці. Пункт 11 Положення про порядок висновку контрактів при прийомі (найманні) на роботу працівників (170-94-п) передбачає, що умови оплати праці і матеріального забезпечення працівників, з якими полягає контракт, визначаються угодою сторін. Розмір виплат не може бути меншим, чим це передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором, і залежить від виконання умов контракту. У контракті можуть визначатися й умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, установлюватися додаткові надбавки і виплати, премії і винагороди при підведенні підсумків роботи за рік або за інший період, участь у прибутку підприємства, установи або організації (якщо це не передбачено чинним законодавством або їхніми статутами) або  громадянина-підприємця, що є роботодавцем;
5.    По забезпеченню охорони праці на підприємстві. Безпосереднє робоче місце працівника на підприємстві, якщо таке необхідно для виконання умов контракту, визначається роботодавцем.
Трудовий контракт може містити і додаткові умови, наявність яких не обов'язково для нього, що конкретизують обов'язки сторін (наприклад, угода про іспит з метою перевірки відповідності працівника виконуваній роботі, про перепідготовку, навчання іншим професіям (спеціальностям), підвищенні кваліфікації, продовженні додаткової відпустки, режимі робочого часу і часу відпочинку і т.п.). При цьому необхідно враховувати зміст статей 26 - 28  Кзоп України (322-08) (іспит при прийомі на роботу - ст. 26, термін іспиту при прийомі на роботу - ст.27, результати іспиту при прийомі на роботу - ст.28).
Якщо для службових поїздок працівник буде використовувати особистий транспорт, сторони передбачають умови виплати відповідної компенсації (наказ Міністерства фінансів України, Міністерства економіки України від 12 листопаду 1993 р. N88 (z0182-93), зареєстрований у Міністерстві юстиції України 6 грудня 1993 р. під N182, зі змінами і доповненнями, внесеними наказом Міністерства фінансів України, Міністерства економіки України від 15 червня 1995 р. N 104/94 (z0186-95) і п.16 Положення (170-94-п).
Також у контракті визначається режим роботи і відпочинку працівника, при цьому тривалість відпустки не може бути менше встановленого законодавством для даної категорії.
Трудове право не допускає стягнення з працівника того прибутку, що роботодавець міг би одержати, але не одержав у зв'язку з протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Тому, якщо така умова була включена в зміст контракту, він повинно бути визнане недійсним. У цьому виявляється захист трудовим законодавством заробітної плати працівника.
Поряд з поняттям необхідних і додаткових умов застосовується термін "істотні умови праці". Істотними є необхідні умови і багато додаткових (наприклад, робота зі шкідливими умовами праці, по сумісництву і т.п.). При цьому необхідні умови і ті з додаткових, котрі включені в контракт, волочуть, як правило, виникнення особливих прав і обов'язків сторін, встановлених у відповідних випадках (наприклад, вихід на пенсію раніше установленого віку - робота зі шкідливими умовами).
До істотних умов необхідно відносити, по-перше, прямо зазначені в законі (наприклад, ст.32  Кзоп України (322-08), п.10 постанови Пленуму Верховного Суду України N9 від 6 листопаду 1992 р. (v0009700-92), по-друге, якщо самі сторони визнали ті або інші умови такими. У спірних випадках наявність або відсутність істотних умов визначається судовими органами.
Всі умови - необхідні, додаткові, істотні, - якщо вони включені в контракт, повинні обов'язково виконуватися. Змінювати їхньої сторони можуть тільки за взаємною домовленістю. Якщо така згода виражена в писемній формі, у контракт вносяться відповідні зміни і доповнення, що оформляються так само, як і контракт. При цьому роботодавець не має права жадати від працівника виконання роботи, не обумовленої контрактом (ст.31  Кзоп України (322-08).
Оскільки зміст контракту обумовлюється його структурою, як  структуру будь-якого контракту можна запропонувати сукупність наступних умов:
•    загальні положення, у яких передбачаються загальні обов'язки сторін з питань організації праці і виконання службово-трудових обов'язків;
•    компетенція, функції, права та обов'язки сторін контракту, термін його дії;
•    умови формування й організації діяльності підрозділів підприємства (для керівників);
•    умови праці;
•    відповідальність сторін;
•    порядок розірвання контракту;
•    інші умови контракту, що враховують, наприклад, характер виконуваної роботи.
Однак необхідно мати у виді, що контрактом не можуть передбачатися умови, що стосуються змін індивідуальних трудових суперечок і введення стосовно працівника повної матеріальної відповідальності, за винятком випадків, передбачених ст.134  Кзоп України ( 322-08 ), коли:
1.    між працівником і підприємством, установою, організацією у відповідності зі ст. 135-1  Кзоп України (322-08) укладений письмовий договір про прийняття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення схоронності майна й інших цінностей, переданих йому для збереження або для інших цілей;
2.    майно й інші цінності були отримані працівником під звіт по разовому дорученню або по інших разових документах;
3.    збиток заподіяний діями працівника, що містять ознаки діянь, переслідуваних у карному порядку;
4.    збиток заподіяний працівником, що знаходиться в нетверезому стані;
5.    збиток заподіяний нестачею, навмисним знищенням або навмисним псуванням матеріалів, напівфабрикатів (продукції), у тому числі при їхньому виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу й інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;
6.    відповідно до  законодавства на працівника покладена повна матеріальна відповідальність за збиток, заподіяний підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;
7.    збиток заподіяний не при виконанні трудових обов'язків;
8.    посадова особа винна в незаконному звільненні або перекладі працівника на іншу роботу.


4. Порядок укладання контракту

Відповідно до  Конституції України (254до/96-ВР) і ст.22  Кзоп України (322-08) не допускається яке би те ні було пряме або непряме обмеження прав або встановлення прямих або непрямих переваг при висновку, зміні і припиненні трудового договору в залежності від походження, соціального і майнового положення, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, членства в професійному союзі або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.
Необґрунтоване відмовлення в прийомі на роботу, а, отже, і у висновку контракту, заборонений (ч.1 ст.22  Кзоп України (322-08)). Обґрунтованим необхідно вважати: відмовлення в зв'язку з відсутністю вакантних місць, при відсутності необхідної кваліфікації в працівника, що претендує на заняття вакантної посади, а також у випадку прямої заборони, установленого законодавством.
Кодекс законів праці України (322-08) передбачає заборону:
•    використання праці жінок і неповнолітніх на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці;
•    прийом на роботу осіб, позбавлених по вироку суду права займати визначені посади і займатися визначеною  діяльністю,  зв'язаної з матеріальною відповідальністю;
•    осіб, раніше засуджених за корисливі злочини (якщо судимість не знята і не погашена).
Також заборонений прийом на роботу осіб, що є близькими родичами, якщо їхня праця зв'язана з безпосередньою підлеглістю або підконтрольністю один одному.
Разом з тим необхідно мати у виді, що роботодавець вправі без роз'яснення причин відмовити громадянинові у висновку контракту, якщо в ньому передбачаються більш вигідні в порівнянні з чинним законодавством умови, і запропонувати йому влаштуватися на роботу на загальних підставах, тобто  по звичайному трудовому договорі.
Право висновку контракту належить  керівникові підприємства, установи, організації, а в тих випадках, коли мова йде про висновок контракту з керівником підприємства, - безпосередньо власникові підприємства або уповноваженому їм органові.
Порядок висновку контрактів, повноваження роботодавців регулюються Кодексом законів про працю України (322-08), законами України "Про підприємства в Україні" (887-12), "Про підприємництво" (698-12), статутами підприємств, Положенням про порядок висновку контрактів при прийомі (найманні) на роботу працівників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. N 170 (170-94-п), типовими формами контрактів і інших нормативних актів.Висновки

Для громадського життя України в останнє десятиліття характерним стало використання найманої праці працівників без формального оформлення трудових відносин, тобто, без складання трудового договору належним образом. Термін "тіньова економіка" як негативне явища зайняв визначене місце в нашому житті, у національній економіці і, здається, усім зрозумілий.
Однак, варто помітити, що це явище зв'язане не тільки з неформально вільним оборотом товару і грошей. Головною причиною такого положення і є нелегальне використання праці найманих робітників.
Працюючи на роботодавця з неоформленим належним образом трудовим договором, працівник не має забезпечених гарантій, що передбачені трудовим законодавством.
У нашій роботі ми спробували розкрити проблеми складання одного з видів трудового договору - контракту, а також освітити деякі питання, що зв'язані з його використанням.
Список використаної літератури

1.    Трудове право України. Підручник / За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. – 2-ге вид., стер. – К.: Т-во “Зання”, КОО, 2001.- 564 с.
2.    Трудовий договір за законодавством України – Н.Б. Болотіна. Навчальний посібник. – К.: Вид. Паливода А.В., 2002.- 124 с.
3.    Интернет-источник: http://www.vakansii.com.ua/